¿Cómo funciona realmente la colaboración digital en tiempos de la crisis de la corona y qué queda de ella una vez que la pandemia ha terminado?
En la crisis del covid, los principios de la vida laboral se volcaron. Durante décadas se dio por sentado que los empleados venían a trabajar a la oficina para hacer su contribución al negocio en las instalaciones del empleador y en los dispositivos. Indudablemente, también fueron necesarias las visitas a los clientes y socios in situ. Era un deber estar presente – si se volviera importante, de todos modos. Los empleados aceptaron viajar en avión, tren o automóvil como una necesidad, a veces también como un cambio agradable, incluida la pernoctación en un hotel.
Entonces vino el virus sobre nosotros y cambió las reglas del juego de la noche a la mañana. Hoy en día, los vendedores atienden a sus clientes desde la mesa del comedor de su casa, y su clientela lo acepta y compra, incluso si el vendedor lleva una bata de baño y el perro ladra de fondo. Los compañeros de equipo se sientan en el jardín con sus cuadernos, y ni los gritos de los niños ni el gorjeo de los pájaros molestan a sus superiores. Corona ha cambiado la vida laboral cotidiana, y la gran pregunta que mueve a todos es: ¿seguirá siendo así?
De vuelta a la oficina en pedazos
En primer lugar, la encuesta muestra cuán extenso ha sido el cambio a la oficina en casa. En casi el 70 por ciento de las empresas, los empleados trabajan total o principalmente en la oficina en casa. Otro 21 por ciento ha dividido su fuerza laboral: algunos conducen a la oficina, otros se quedan en casa. El acuerdo se establece sobre quién ocupa una estación de trabajo de oficina y cuándo, generalmente después de un arreglo descentralizado. Las decisiones se toman por departamento y el gerente responsable tiene el control.
Para evaluar qué tan fuerte es realmente este cambio, es útil echar un vistazo a la situación antes de la crisis del Covid: en solo el 17 por ciento de las empresas encuestadas, trabajaban desde casa la mayoría o casi todos los empleados. La mayoría de las veces, los empleados se contentaban con trabajar desde casa durante un día, a veces solo unas pocas horas. Muchas empresas tenían a veces regulaciones generosas de la oficina en casa para algunos de sus trabajadores, pero a menudo solo unos pocos empleados las usaban.
Falta de acuerdo con la empresa
La mayoría de los encuestados ven la falta de normas laborales como el principal obstáculo para una ofensiva de trabajo desde casa. Un indicio de que las empresas desconfiaban de las formas flexibles de trabajo antes de Covid. Las empresas simplemente no tenían regulación de oficina en casa ni acuerdo de empresa (58 por ciento de las menciones). Solo entonces siguen los argumentos en contra de la oficina en casa que se pueden esperar: los empleados tienen que hacer el trabajo esencial en el sitio (51 por ciento), carecen de los requisitos técnicos para trabajar en casa, o gerentes (28 por ciento) y administración (30 por ciento ) simplemente no creen en eso.
Con la crisis del covid, el traslado a la oficina central se completó en muy poco tiempo y hubo sorpresas positivas de inmediato. La transición generalmente no fue un gran problema. Los requisitos técnicos tales como dispositivos móviles, la opción de conexiones de voz y video y soporte para aplicaciones de conferencias síncronas generalmente ya estaban en su lugar.
Tecnología satisfactoria, mala ergonomía
Aproximadamente tres de cada cuatro usuarios ya disponían de software de comunicación para correo electrónico, chat y acceso remoto a través de VPN. El equipo con aplicaciones de autoservicio para procesos digitalizados, como la contabilidad de gastos de viaje, ya estaba disponible en un 90 por ciento antes de Covid. La necesidad de ponerse al día con las funciones de colaboración fue algo mayor, Soluciones de videoconferencia y especialmente a la hora de digitalizar documentos de trabajo ( firma electrónica ).
Sin embargo, se ve diferente cuando la atención se centra en los detalles ergonómicos. Hasta un tercio de las oficinas en el hogar estaban o aún no están equipadas con una silla de altura ajustable, un escritorio adecuado o una segunda pantalla más grande. Sin embargo, el 58 por ciento de los encuestados tampoco considera prioritario el mobiliario de oficina. Sin embargo, los investigadores de mercado esperan que las malas condiciones laborales en el hogar puedan cambiar negativamente la actitud de los empleados con la duración de la situación de la oficina en el hogar.
Para que trabajar desde casa se convierta en el tan citado » Nuevo Normal «, las estaciones de trabajo tendrían que estar debidamente equipadas y la responsabilidad de compra y el financiamiento asociados tendrían que aclararse adecuadamente. Legalmente, las empresas operan en una zona gris : La línea divisoria entre «teletrabajo clásico» y «trabajo ocasional y móvil» se difumina. El primero da reglas claras sobre el diseño del lugar de trabajo y las obligaciones del empleador, el segundo tiene requisitos menos detallados y ofrece margen para la improvisación. Con una decisión a largo plazo para un escenario de oficina en casa, el empleador probablemente tendría que establecer puestos de teletrabajo, es decir, asumir más responsabilidad por el equipo del lugar de trabajo y el bienestar del trabajador a domicilio.
La oficina en casa está aquí para quedarse
Es bien sabido que las videoconferencias son ahora parte del trabajo diario. Lo que sorprende, sin embargo, es la amplitud de los escenarios de aplicación en la comunicación interna y externa: las empresas realizan entrevistas de trabajo de esta forma, organiza talleres, aclara detalles de pedidos, realiza entrevistas a empleados y mucho más. Es de notar que los modelos de negocio ahora también están cambiando. Alrededor de la mitad de los encuestados ha desarrollado conceptos para servicios y consultoría virtual, por lo que Corona también influye en los productos, servicios y estrategias de ventas y marketing. Asesoramiento y servicios desarrollados –
El devastador virus tiene al menos un punto marcado; es un catalizador para la transformación digital de las empresas. La «falta de alternativas» animaba a las empresas a ser muy creativas y al mismo tiempo producía una «alta tolerancia al fracaso». Ahora se ven obligados a adoptar un enfoque ágil y utilizar nuevos métodos, una experiencia que «definitivamente debería basarse en» después de la crisis.
De hecho, los gerentes encuestados parecen estar planeando hacer precisamente eso. Después de todo, el 42 por ciento está tan satisfecho con la experiencia de su oficina en casa que desea ampliar sus ofertas en este sentido. Casi la misma cantidad todavía está pensando en ello, de modo que al final, bueno, más de la mitad de las empresas impulsarán formas virtuales de trabajo incluso después de Corona. Ni siquiera el uno por ciento planea reducir las posibilidades.
Cuando se les preguntó acerca de las experiencias de aprendizaje con respecto a la crisis de la corona, el 89 por ciento está de acuerdo con la afirmación de que la oficina en el hogar se puede implementar a mayor escala sin que esto resulte en desventajas. Las respuestas al comportamiento de los viajes son similares: el 89 por ciento de los encuestados cree que los viajes de negocios se pueden reemplazar en gran medida digitalmente.
Cuatro de cada cinco participantes de la encuesta también creen que sus empleados demandarán en el futuro trabajar desde casa de manera más activa y que será más difícil para las empresas rechazar esta solicitud. Después de las experiencias positivas durante la pandemia, esto definitivamente es beneficioso para muchas empresas: ahora quieren planificar con un espacio de oficina más pequeño para reducir los costos. Más del 60 por ciento afirma que ha llegado a conocer y apreciar los «ahorros potenciales a través del trabajo flexible».
Los jefes se niegan a trabajar digitalmente
También en la perspectiva de la gestión de personal entra el estudio. En consecuencia, los gerentes se mostraron reacios a criticar antes del Covid cuando se iban a introducir «formas de trabajo con ubicación flexible». Dieron gran importancia a la presencia de los empleados en el sitio y temieron opciones de soporte limitadas. Según el análisis, esto está cambiando ahora. El 47 por ciento está totalmente de acuerdo con la afirmación de que los ejecutivos han reducido sus reservas sobre trabajar a distancia en función de sus experiencias en las últimas semanas, y otro 17 por ciento dice que sí, al menos en un número menor de casos. Trabajar en la pandemia de la corona actuó como un «campo de entrenamiento para el desarrollo del liderazgo», señalan los autores del estudio.
Un mero 2,4 por ciento de los encuestados informa un aumento de los conflictos entre empleados y gerentes, lo que puede atribuirse al aumento de la proporción de oficinas en el hogar. Y solo el doce por ciento de los encuestados percibió que los gerentes estaban abrumados por la nueva situación laboral. Lo que llama la atención, sin embargo, es la gran proporción de encuestados que ven una «falta definitiva de formación en gestión a distancia» entre el personal de gestión. Este suele ser el caso el 40 por ciento de las veces. Pero este problema puede resolverse: Enfoques de capacitación y desarrollo adicional se puede adelantar si hay voluntad.
Sin embargo, aquí hay un problema: es la propia dirección de la empresa la que se niega a trabajar virtualmente, al menos el 36 por ciento de los encuestados afirma esto críticamente. También se quejan de la escasa formación de los directivos: las habilidades para delegar tareas, organizar equipos y cumplir deberes de cuidado no están particularmente bien desarrolladas en épocas de trabajo a distancia.
Además, los encuestados se perdieron la capacitación para la interacción competente de los medios entre sí y para cuidar a los clientes de forma remota con la ayuda de formatos de talleres digitales. No se trata solo de utilizar tecnologías, los empleados quieren ayuda en temas como moderación y didáctica en formatos digitales. Y finalmente, muchos también extrañan la radio, quieren poder intercambiar información de manera informal a través de plataformas digitales sin complicaciones. Lo que puede parecer banal es realmente muy importante para el mundo del trabajo: el intercambio entre puerta y bisagra representa el cemento social en la red de relaciones entre los equipos.
Carga de educación en el hogar y riesgos de ubicación flexible
¿La gente se explota más en la oficina en casa? ¿Trabaja cada vez más en momentos inusuales, como por la noche o los fines de semana? Según el estudio, esto sucede, pero es más la excepción que la regla. El 15 por ciento de los encuestados informa que sus empleados ahora trabajan con más frecuencia en momentos inusuales del día, otro 51 por ciento cree que esto solo se aplica a una pequeña proporción de empleados. Solo el cuatro por ciento registra horas extraordinarias los fines de semana y un siete por ciento más horas extraordinarias, resultados que en general son insignificantes.
Si hay pérdidas de productividad debido a la crisis de la corona y la situación laboral especial, lo más probable es que se sigan debiendo a las obligaciones de cuidado de los empleados. Algunos empleados recortaron sus cuentas de horas de trabajo o se tomaron una licencia especial para poder cuidar a sus hijos y apoyar la escolarización en el hogar. Cuidando a los niños y eso
Aunque el tema del trabajo ilimitado solo afecta marginalmente a los empleados en la crisis de la corona, aparentemente existe una gran preocupación de que algo pueda cambiar, especialmente si la economía se recupera nuevamente. Tres de cada cuatro encuestados pierden una «estrategia de toda la empresa para contrarrestar adecuadamente los fenómenos de delimitación». Los autores del estudio se refieren a un fenómeno, según el cual las formas flexibles de trabajo conllevan el riesgo de que algunos empleados ya no puedan desconectar y solo se recuperen mal.
Las empresas deben dejar en claro qué expectativas tienen en términos de disponibilidad, cómo quieren monitorear el cumplimiento de las horas de trabajo, cómo se comportarán los gerentes al administrar equipos remotos y qué expectativas tienen de la autogestión de los empleados. Los empleados en particular que se encuentran en una situación de educación en el hogar actualmente se sienten muy agobiados y, a veces, mal administrados.
La cultura come estrategia
El estudio muestra de manera particularmente impresionante que existe una buena cohesión entre ellos y una cultura fuerte Las empresas pueden superarlos en tiempos de crisis. El 94 por ciento de los encuestados está de acuerdo con esta afirmación (el 70 por ciento «completamente», el 24 por ciento «algo»). En toda la encuesta, hubo, con mucho, el índice de aprobación más alto para este punto. También existe un amplio consenso sobre la tesis de que la crisis del Covid requiere el desarrollo de soluciones innovadoras Todo un impulso en el equipo.
Finalmente, la investigación también plantea la cuestión de qué se convertirá en la » nueva normalidad » en nuestra vida laboral normal después de la crisis de la corona. Los tiempos en los que «conducimos al trabajo» como algo habitual llegarán inevitablemente a su fin. La cooperación a distancia funciona bien y eficientemente en tiempos de digitalización avanzada, esto ahora se ha demostrado en una «sala de experimentación transnacional».
Una cuestión de liderazgo
También muestra que nuevos procesos de servicio, interfaces virtuales de cliente y modelos de negocio basados en ellos pueden desarrollarse de manera ágil, cooperativa y sin el «perfeccionismo propio de nuestro país». En muchas empresas, la superación de una situación existencialmente amenazante se vive y se afronta de forma conjunta. Esta experiencia es positiva, une a la fuerza laboral y puede ser útil para enfrentar crisis futuras.
Pero es más importante que nunca que los gerentes cuiden a sus empleados con empatía, eviten su delimitación y se capaciten para la nueva situación laboral y gerencial. Según el estudio, todos los involucrados se encuentran en un «campo de entrenamiento con experiencia conjunta» en el que pueden involucrarse plenamente en técnicas de colaboración y nuevas formas de colaboración y liderazgo en el menor tiempo posible. tenía que llegar a conocer. La posibilidad de aprovechar esta oportunidad a largo plazo también depende del hecho de que el personal de gestión se enfrente sistemáticamente al desafío de una cooperación flexible e independiente de la ubicación.